JAK OCENIĆ EFEKTY SZKOLENIA

Metod oceny efektów szkolenia jest wiele – od najprostszych (zadania pytania uczestnikom szkolenia, czy szkolenie im się podobało) do bardzo skomplikowanych (wymagających dużej wiedzy, czasu i nakładów finansowych).

Pierwsze z nich są zbyt lakoniczne i niewystarczające do tego, by ocenić faktyczne efekty ze szkolenia. I najczęściej właściwie sprowadzają się do odpowiedzi na pytanie: „Czy szkolenie było efektowne (a nie efektywne) i wszyscy dobrze się bawili?”

Drugie z kolei istnieją głównie w literaturze, a w praktyce nie są wykorzystywane, gdyż ich procedury są tak złożone i kosztowne, że stają się nieopłacalne i brak jest uzasadnienia do ich stosowania. Przykładami są: analiza kosztów i korzyści na grupie kontrolnej, zwrot z inwestycji ROI, czy arkusz inwestycji i korzyści.

 

Najbardziej polecaną metodą, kompletną i pokazującą faktyczne efekty szkolenia, których, w zależności od tematu szkolenia, należy spodziewać się dopiero po kilku tygodniach lub miesiącach od szkolenia, jest metoda Donalda Kirkpatricka. Pokazuje nam ona ocenę efektów na czterech poziomach:

 

I poziom: reakcji po szkoleniu – bada się zadowolenie uczestników ze szkolenia, zbierając ich subiektywne oceny i opinie. Firma szkoleniowa powinna realizować ten etap poprzez ankietę oceny szkolenia wręczaną uczestnikom na samym końcu zajęć z prośbą o wypełnienie. Anonimowość ankiety służy szczerym odpowiedziom, z jednej strony zapobiega chęci przypodobania się i zawyżenia ocen, a z drugiej eliminuje niepokój związany z konsekwencjami wyrażenia niepochlebnych opinii. Ankieta taka powinna zawierać zestaw kilku pytań w każdym z trzech obszarów: przydatności szkolenia, opinii o osobach prowadzących szkolenie oraz organizacji zajęć. Oceny ilościowe (koniecznie w nieparzystej skali np. 1 – 5) posłużą do wyciągnięcia średniej i umożliwią porównania. Oceny jakościowe (pytania otwarte o opinie i sugestie) pokażą kierunek emocji i dadzą konkretne wskazówki. Firma szkoleniowa powinna przygotować raport z oceny szkolenia w postaci sumarycznego zestawienia ankiet.

Niezależnie od tego warto przeprowadzić samodzielnie wywiad, zaraz po szkoleniu, i zapytać o opinie na temat przebiegu szkolenia, jaką wiedzę pracownicy uzupełnili, czego dowiedzieli się i nauczyli nowego, jak to szkolenie zmienia ich sposób postrzegania pracy, i przede wszystkim jakich spodziewają się korzyści.

Ten etap badania daje odpowiedź, czy ze szkolenia można było wynieść wiedzę i umiejętności. A opiera się na prostej zasadzie – jeśli pracownicy są zadowoleni ze szkolenia, to znaczy, że im się podobało, a to znaczy, że słuchali, zadawali pytania i otrzymywali odpowiedzi, brali udział w dyskusjach i ćwiczeniach. A w takich okolicznościach znaczy to, że z tego szkolenia na pewno coś wynieśli.

 

II poziom: zdobytej wiedzy – na tym etapie chcemy sprawdzić, jaką wiedzę zdobyli uczestnicy szkolenia i jak dobrze ją przyswoili. Wiarygodny wynik osiągniemy poprzez test (polecany wielokrotnego wyboru), najlepiej przygotowany i przeprowadzony przez firmę szkoleniową. Tutaj dużą pomocą są metody e-learningowe i testy wykonywane elektronicznie. Żeby mieć skalę porównawczą, warto przeprowadzić taki test dwukrotnie – raz przed i raz po szkoleniu.

 

III poziom: zmiany postaw i zachowań – tu sprawdzimy na ile zdobyta wiedza przekłada się na nowe nastawienie do obowiązków zawodowych oraz zachowania pracowników, którzy uczestniczyli w szkoleniu. Jest to etap oceny, którą można przeprowadzić w postaci testu samooceny, oceny przełożonego, samodzielnej obserwacji, zdobycia opinii osób współpracujących (klientów, kooperantów, współpracowników), czyli właściwie wykorzystujemy tu elementy metody oceny 360˚. Jeżeli w firmie panuje dobry zwyczaj ocen okresowych, warto na ten moment poczekać i w ten sposób przekonać się o wpływie szkolenia na zmianę zachowań pracowników.

 

IV poziom: rezultatów na skalę firmy – jak nowe postawy i zachowania pracowników – uczestników szkolenia – przekładają się na wyniki funkcjonowania całej organizacji. Jednym słowem, czy szkolenie było efektywne i przyniosło zyski. Tu mamy do czynienia z oceną wymierną w postaci konkretnych liczb (wyrażonych w procentach np. wzrost sprzedaży, w pieniądzu np. wzrost zysku) i niewymierną (np. zadowolenie klientów z obsługi). Są to elementy działania firmy, które na bieżąco są badane i monitorowane, a więc ten poziom oceny efektów szkolenia nie wymaga od nas dodatkowej aktywności. Pamiętajmy jednak, że na sytuację firmy – jej wyniki i udział w rynku, wpływ ma wiele różnorodnych czynników, a szkolenie pracowników jest tylko jednym z nich. Zatem szkolenie przyniesie znakomite rezultaty, jeżeli było wartościowe i jednocześnie wspierane właściwymi działaniami firmy (motywacja pracowników, dobry produkt, skuteczny marketing, zarządzanie finansami, organizacja pracy).

 

delfinDelfin po narodzeniu się pozostaje pod opieką matki przez okres ponad dwóch lat. Przez cały ten czas uczy się wszystkiego od swojej matki. W następnym okresie życia zdobywa i wymienia doświadczenia w stadzie kontaktując się z innymi delfinami. Delfiny przez całe swoje życie chętnie uczą się i doskonalą swoje umiejętności. W swoich działaniach są spontaniczne i naturalne, a podczas polowań na ryby wykazują się inteligencją i perfekcją.

 

Istnieje wiele analogii do delfinów w procesie zdobywania wiedzy i doświadczeń w zawodzie handlowca, a sam proces sprzedaży podobny jest do płynącego delfina. Umiejętności i wolna wola wyboru pozwalają delfinowi rozpędzać się pod wodą do dużych prędkości, by w efekcie widowiskowego wyskoku ponad powierzchnię wody dodatkowo jeszcze zwiększyć swoją prędkość.
W zawodzie handlowca nauka, wiedza i doświadczenia są niezbędne do osiągania sukcesów tak spektakularnych jak wyskok delfina ponad powierzchnię wody. To, co widoczne nad powierzchnią wody, jak sukces w sprzedaży, wymaga niewidocznej dla postronnych obserwatorów pracy, stałej aktywności i umiejętności dokonywania słusznych wyborów. Taki sukces może być udziałem każdego, trzeba tylko wykazać się wytrwałością, zaangażowaniem i zrozumieniem, czym jest sprzedaż oraz mieć odwagę podjąć właściwą decyzję.